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第六章 言行一致（第2页）

（他们一直坚持新的团队合作策略。

现在，他们的公司是业内反应最快、质量最好的公司之一。

）总裁退休时已经赢得了公司里所有人的尊敬。

当然发言本身是不够的。

为了创造这种新的坦诚气氛，他必须帮助自己和所有人培养这种能力。

这就是接受“言行一致”

的挑战所要做到的事情。

“言行一致”

的挑战首先在组织学习学会成员公司的一些高层管理者进行的研究中提出。

这些高层管理者都在自己的角色困境中奋争：一方面他们要直接负责组织的绩效和战略，另一方面又要让全组织的人员对变革和新经营方式负责。

最后，他们总结出两者是联系在一起的：虽然每个人都必须在行为和思想方面作好变革准备，但是需要经理创造促使这种变革发生的条件。

如果经理们信念模糊，行为不真诚，那么就不会赢得多少信任，也不会产生引向真正变革的思考。

有趣的是，我们研究组中的一线领导者基本上不考虑“言行一致”

这一挑战。

他们已经太习惯于老板的行为与其宣称的观念之间的不匹配。

在他们眼里，这不是“挑战”

，而是通常的做法罢了。

“言行一致”

这一挑战就是在这种满足、放弃和理所当然的政治游戏的掩盖下，长期隐伏了下来。

尽管如此，老板的行为与其宣称的观念之间的不匹配，还是关系重大。

对三种领导者来说都是这样，包括内部网络领导者：他们没有正式权力，所以唯一的权威就是来自个人的可信度。

对一线领导者尤其如此，他们不仅必须面对时间、帮助和相关事情的压力，而且他们的手下人还期望他们作出表率。

人们不期望完美，但他们在乎真诚和开放的态度。

如果一个基层老板从开放询问风格转变成独裁行为，其影响会持续好几个月。

“项目经理又冲我们发火了，”

一个小组成员说，“他说我们都在为部门失败的原因找借口。

这是我们团队士气最低的时候。

他后来道歉了。

但是这种事情不断重复。

他先把我们当作替罪羊，然后在一周后道一次歉。

这样反复了三次后，我当着大家的面开了个玩笑。

我说：‘我什么时候才能开始相信你呢？’”

现在许多机构中弥漫的不信任气氛，使得这些工作更加困难。

致力于改革的经理们不得不准备好，要接受无数的嘲讽。

造成这种情况的部分原因在于，许多公司一再裁员，留下了不可避免的恐惧后遗症。

而且似乎所有人都经历过肤浅的管理时尚。

有句老话说：“每一个冷嘲热讽者背后都有一个受伤的理想主义者。”

在美国，冷嘲热讽已经成了“公司习俗”

的一部分。

例如，斯科特·亚当的《迪尔伯特》卡通漫画的流行就证明了这一点，《迪尔伯特》常常讽刺那些不断地推出些管理新设想，但却不期望有人真正去实行的经理。